8 حالات تستوجب الفصل من العمل.. حاول تجنبهم

هناك بعض الـ حالات تستوجب الفصل من العمل، وذلك إرساءً لمبدأ الانضباط اللازم لتمكين الإدارات المختلفة من القيام بدورها لتحقيق الصالح العام، حيث تقوم المحكمة العمالية بالبت في الفصل بشكل نهائي، لضمان حقوق العامل.

حالات تستوجب الفصل من العمل 

خطر يضر بصاحب العمل: وفقاً لقانون العمل هناك حالات تستوجب فصل العامل، أبرزها إذا ثبت ارتكاب العامل خطأ نشأت عنه أضرار جسيمة لصاحب العمل، بشرط أن يُبلغ صاحب العمل الجهات المختصة بالواقعة، أو الحادث خلال 24 ساعة من وقت علمه بوقوعه.

تعاطي المخدرات أو الخمر: تعاطي المخدرات والخمور تأتي كواحدة من الحالات التي أجاز فيها المشرع فصل العامل بموجب قانون العمل الجديد، وإذا ثبت وجود العامل أثناء ساعات العمل في حالة سكر بيّن، أو متأثرًا بما تعاطاه من مادة مخدرة.

إفشاء أسرار المنشأة التي يعمل بها: إفشاء الأسرار من الحالات التي تستوجب فصل العامل ، وتشمل إذا ثبت أن العامل أفشى أسرار المنشأة التي يعمل بها، وأدى إلى إحداث أضرار جسيمة بالمنشأة، كذلك إذا  ثبت قيام العامل بمنافسة صاحب العمل في ذات  نشاطه.

الاعتداء على صاحب العمل: يجوز فصل العامل وفقا لقانون العمل الجديد إذا ثبت اعتداءه على صاحب العمل، أو المدير العام، وكذلك إذا وقع منه اعتداء جسيم على أحد رؤسائه أو زملائه أو أحد عملاء المنشأة أثناء العمل، أو بسببه.

انتحال شخصية غير صحيحة: ويجوز فصل العامل في مشروع قانون العمل الجديد في حال انتحاله صفة أو ثبت انتحال العامل شخصية غير صحيحة أو قدم مستندات مزورة.

غياب العامل دون مبرر: الغياب أكثر من عشرين يوما متقطعة خلال السنة الواحدة أو أكثر من عشرة أيام متتالية، على أن يسبق الفصل إنذار كتابي بخطاب موصى عليه بعلم الوصول من صاحب العمل للعامل، بغيابه عشرة أيام في الحالة الأولى، وبعد غيابه خمسة أيام في الحالة الثانية.

منافسة العامل لصاحب العمل: ويجب فصل العامل إذا كان ينافس صاحب العمل في نشاطه.

عدم مراعاة التعليمات الازمة لسلامة العمال والمنشأة: في حال ثبوت  تكرار عدم مراعاة العامل التعليمات اللازم اتباعها لسلامة العمال، أو المنشأة، بشرط أن تكون هذه التعليمات مكتوبة، ومعلنة في مكان ظاهر، رغم التنبيه عليه كتابة بمراعاة ذلك.

حالات يحظر على صاحب العمل فصل العامل

📍 إنهاء عقد العمل لمرض العامل.

إلا إذا استنفد العامل إجازاته المرضية وفقًا لما يحدده قانون التأمين الاجتماعي، بالإضافة إلى متجمد إجازاته السنوية المستحقة له.

📍 رغبة العامل في إنهاء عقد العمل قبل مضي 15 يوماً.

📍 في حالة نشأ نزاع بينهما بشأن القوانين أو أحكامها.

 في حالة النزاع بين صاحب العمل والعامل في إجازة، فإنه لأيًا منهما أن يطلب من لجنة يتم تشكيلها من "ممثل للجهة الإدارية المختصة "مقررًا"، وممثل للمنظمة النقابية، وممثل لمنظمة أصحاب الأعمال"، خلال 10 أيام من تاريخ النزاع تسويته وديًا، فإذا لم تتم التسوية خلال واحد وعشرين يومًا من تاريخ تقديم الطلب، جاز لأيًا منهم أن يطلب من الجهة الإدارية المختصة إحالة النزاع إلى المحكمة العمالية المنصوص عليها بالمادة 71 من هذا القانون، أو أن يلجأ إليها في موعد أقصاه خمسة وأربعين يومًا من تاريخ انتهاء المدة المحددة للتسوية، سواء كان قد تقدم للجنة بطلب التسوية أو لم يتقدم به وإلا سقط حقه في عرض الأمر على المحكمة.

📍 إجازة الوضع

يحذر على صاحب العمل فصل العاملة أو إنهاء خدمتها أثناء إجازة الوضع، وتكون للعاملة التي أمضت 10 أشهر في خدمة صاحب العمل أو أكثر الحق في إجازة وضع مدتها 90 يومًا بتعويض مساوٍ للأجر الشامل، وذلك بشرط: تقديم شهادة طبية مبينًا بها التاريخ الذي يرجح حصول الوضع فيه، ولا يجوز تشغيل العاملة خلال الخمسة والأربعين يومًا التالية للوضع، ولا تستحق إجازة الوضع لأكثر من مرتين طوال مدة خدمة العاملة.